Les recruteurs le savent très bien, choisir un mauvais candidat peut couter très cher, pas seulement en termes de moyens mais aussi pour ce qui est des conséquences du nouveau venu sur la motivation des autres membres de l’entreprise. Alors comment évaluer la capacité du candidat finaliste à s’intégrer à sa nouvelle équipe, et surtout à coller à la vision de votre entreprise ?
Pour répondre à cette question, il faudrait d’abord définir le plus concisément possible ce à quoi correspond la culture de votre entreprise.
Définir la culture de votre entreprise
L’exercice semble simple, et il peut effectivement l’être lorsque les dirigeants de votre société ont déjà fait ce travail d’analyse auparavant. En revanche, manquer de coucher sur papier ce qui fait l’identité même de votre entreprise, ses perspectives et ses aspirations, cela même si vous connaissez bien ces aspects, peut vous mener à cibler les mauvais candidats. De fait, comment savoir si un tel candidat s’intégrera correctement à votre entreprise si vous n’avez même pas clairement défini ce qui en fait sa spécificité ?
Afin de parvenir à faire cette description précisément, aidez-vous de vos collègues à tous les niveaux de l’entreprise, dressez-en pragmatiquement les qualités principales en quelques mots-clés, et détaillez-les par la suite. Assurez-vous donc de développer les qualités qui vous informeront au sujet des relations au sein de l’entreprise ou encore avec des personnes ou entités extérieures, l’idée ici, étant de savoir si votre recrue se trouve, ou pas, d’emblée dans ce schéma interrelationnel.
Lorsque vous aurez enfin défini la culture de votre entreprise, vous en saurez également davantage sur les attitudes qui seront exigés des employés pour s’intégrer à la vision d’entreprise. Comme par exemple pour tout ce qui est relatif au rythme et à l’intensité de travail ou encore à la longueur des journées. A nouveau ces points seront importants pour vous diriger vers le candidat le plus adapté aux valeurs de votre entreprise, mais pour cela, il vous faudra encore lui poser les bonnes questions…
Poser les bonnes questions
En effet, l’erreur de beaucoup de manager consiste à poser des questions beaucoup trop vagues, ils ne récoltent par conséquent, que des réponses impersonnelles, généralisantes et bourrées de bons sentiments… Pour éviter ce cas de figure, il vaudrait mieux demander au candidat de s’exprimer sur une situation réelle à laquelle il pourrait se trouver confronté dans sa nouvelle équipe. Ainsi il sera plus simple d’analyser le véritable comportement de l’intéressé. Une autre manière de procéder, cette-fois plus intrusive, serait de demander au candidat d’expliquer une expérience professionnelle vécue qui se rapprocherait fort du contexte dans lequel il pourrait prochainement se trouver. S’il subsistait tout de même un doute dans votre esprit quant à la véracité de ses propos, vous pourriez alors tenter de contacter ses précédents supérieurs pour vérifier ses dires. Sans forcement en arriver là, être simplement au fait du vécu professionnel du candidat apporte sans conteste des éléments déterminants quant à sa capacité à s’intégrer à sa future équipe, mais aussi quant à sa façon de gérer son travail et ses relations professionnelles.
La cooptation
Enfin choisir un candidat adapté à la culture de votre entreprise, ne doit pas nécessairement se faire via un processus de recrutement classique. Il y a au sein de votre société des personnes en poste qui sont en relation avec des connaissances ou anciens collègues et qui sont capables de vous proposer des candidats qualifiés pour le poste que vous pourvoyez, c’est ce que l’on appelle la « cooptation ».
Cette manière de procéder au recrutement, porte souvent ses fruits, car les personnes qui vous proposent les profils sont conscientes des qualités qui manquent à leur équipe, c’est la raison pour laquelle elles se trompent rarement au sujet de leur nouvelle recrue.